HR

Terugkijken op 2020 maar vooral uitkijken naar 2021

Als we het einde van een jaar bereiken, is het normaal om terug te kijken op alles wat er is gebeurd en vooruit te kijken naar waar we onszelf dit keer volgend jaar hopen te zien. In december denk ik dat we het er allemaal over eens kunnen zijn dat 2020 een jaar als geen ander is geweest.

We hebben allemaal extreme golven van emoties meegemaakt. Hoogte-en dieptepunten. Vrijheden werden beknot. Onze plannen mislukten, banen verloren en voor veel te veel gezinnen letterlijk uit elkaar gerukt door een virus dat niemand kan zien en toch iedereen kan voelen.

Toch zijn we door dit alles niet alleen veerkrachtig gebleken, we hebben ook laten zien dat het mogelijk is om de manier waarop we leven en werken fundamenteel te veranderen.

2020 zou het jaar van digitale disruptie kunnen worden genoemd. Ons hele leven van gezondheidszorg tot scholing; van werken naar gezelligheid, ging online. Veel hiervan is ten goede.

De schaal en het tempo van de veranderingen gingen verder dan wij voor mogelijk hadden gehouden. Laten we dat als positief beschouwen.

We moeten daarom uitkijken naar 2021 als het jaar waarin we deze veranderingen rationaliseren. Het verslag: The Age of Agile HR schetst veel van de belangrijkste werkgerelateerde veranderingen die de afgelopen 12 maanden zijn versneld. Het biedt ook slimme inzichten in hoe je je in 2021 moet aanpassen en de voordelen die je kunt behalen als je dat doet.

Mind the gap

De overstap naar werken op afstand was de grootste wending; iets waar lang om werd gevraagd. En in veel gevallen grotendeels voortgezet buiten de lockdown om.

Waarom? Omdat de businesscase nu is bewezen. Mensen kunnen vanuit huis werken worden toevertrouwd en de kostenbesparingen om dit te doen zijn enorm. Wellicht groter dan dit is het besef dat geen enkel bedrijfscontinuïteitsplan een wereldwijde pandemie kan ontlopen.

Wetende dat een wereldwijde gezondheids- en economische crisis nu mogelijk is, voeren we steeds vaker gesprekken met HR-leiders over de hele wereld over hoe we een personeelsbestand het beste actief, betrokken en presterend kunnen houden.

En met het oog op de behoefte aan meer diversiteit, lobbyen actievoerders voor de rechten van mensen met beperkingen al lang bij regeringen en bedrijfseigenaren voor gelijkheid en COVID-19 heeft in dit geval wederom bewezen dat het pleit voor flexibel werken.

HR aan boord

We zien ook meer menselijke interesse in de C-suite. Niets is de afgelopen maanden duidelijker gepresenteerd dan de impact die mensen hebben op het bedrijfsresultaat. Totdat werknemers thuis waren opgezet, op afstand konden inloggen, urenstaten vanuit huis konden archiveren, enzovoort, was het voor veel organisaties een staat van totale paniek.

Waarom? Omdat de COVID “werkplekevacuatie” enorme hiaten in processen aan het licht bracht, en nergens meer dan in HR. Het onvermogen om HR-gegevens snel en effectief te gebruiken voor noodplanning, kost veel bedrijven veel geld.

Dit kwam grotendeels doordat de gegevens niet in hun geheel beschikbaar waren, maar zelfs als ze dat wel waren, moesten ze moeizaam worden geanalyseerd. In een tijd waarin situaties met het uur veranderden. Zelfs als het model is gemodelleerd, kan het hele plaatje verouderd zijn en was er dus een verminderde nauwkeurigheid bij de besluitvorming.

Je kunt niet goed plannen als je niet weet welke bronnen er tot jouw beschikking staan. Meer informatie over het gebruik van procesanalyses van mensen voor een succesvolle bedrijfsplanning vindt je hier: The 2020 People Analytics Guide.

De prijs van 2020 betalen

Fouten die zijn gemaakt tijdens een massale verstoring van de salarisadministratie, zullen in 2021 waarschijnlijk weer terugkomen bij veel organisaties.

De potentiële en aanzienlijke kosten van misrekende loonberekeningen die worden gerealiseerd als gevolg van verlof, ontslagen, langdurig ziekteverlof en onjuiste rapportage, kan slecht aankomen bij bedrijven wanneer de gevolgen van COVID worden gerealiseerd.

Ongeacht de omstandigheden zijn er voorschriften om werknemers en overheden te beschermen.

Door het besef van deze risico’s en de dagelijkse uitdagingen zijn senior leiders, velen voor het eerst, geïnteresseerd in HR en salarisadministratie. En tegelijkertijd streven naar het verplaatsen van kernbedrijfsprocessen naar gespecialiseerde leveranciers.

Op papier lijkt het misschien goedkoper om het in eigen huis te runnen. Maar in werkelijkheid kan het, vooral in meer complexe landen, duurder zijn als er rekening wordt gehouden met boetes, achterstallige betalingen en spooksalarissen.

Verwacht het onverwachte

Met vaccins aan de horizon zullen steeds meer mensen terugkeren naar de werkplek. Als dit gebeurt, moeten we de vooruitziende blik die we nu hebben toepassen en “flexibele eerst” personeelsstructuren creëren.

Nu we hebben bewezen dat we erop kunnen vertrouwen dat we op afstand werken, moeten medewerkers de bevoegdheid krijgen om te beslissen wanneer, waar en hoe ze werken. 2020 heeft ons geleerd dat alleen thuis werken niet voor iedereen werkt, maar de keuze heeft grote voordelen.

We hebben een wereldwijde toename gezien van werkgerelateerde uitdagingen op het gebied van geestelijke gezondheid. Het is mogelijk dat we nu meer openstaan om over het onderwerp te praten, omdat zelfs de ‘sterksten’ hebben geleden.

Daartoe hebben veel managementteams hard gewerkt om van het werk geen stresspunt te maken voor mensen. Er is extra verlof beschikbaar gesteld om voor zichzelf en hun gezin te zorgen, wetende dat dit de prestaties zal beïnvloeden.

De mogelijkheid om te kiezen hoe en wanneer we werken, heeft voor iedereen enorme voordelen opgeleverd. Dit geldt met name voor degenen die voor kinderen of familieleden zorgen, hebben geïnvesteerd in loopbaanontwikkelingsprogramma’s of die lijden aan onderliggende aandoeningen die beter kunnen worden beheerd in een thuisomgeving.

De manier waarop mensen en bedrijven in het algemeen mensen in moeilijke omstandigheden hebben ondersteund, is opmerkelijk en moet worden voortgezet.

Sta open

In het afgelopen jaar hebben we ontdekt dat de beste resultaten voortkomen uit leren terwijl we bezig zijn, in plaats van zwart-witopdrachten die via de c-suite worden geleverd. We weten nu dat wendbaarheid moet worden ingebouwd in de processen van mensen en de technologieën die deze ondersteunen.

Het zou roekeloos zijn om te zeggen dat een jaar als 2020 nooit meer zal gebeuren. Om de verliezen eenvoudigweg af te schrijven. De realiteit is dat het jaren zal duren voordat de effecten van 2020 ten einde komen. We weten ook dat het heel goed mogelijk is dat het nog een keer kan gebeuren.

De ergste zet zou zijn om voor normaal te plannen. We zouden “voor beter” moeten plannen. Zonder dit zullen we zien dat zoveel getalenteerde mensen, in het bijzonder vrouwen, bedrijven verlaten en grote lacunes in ervaring opduiken.

Met eerlijkheid komt veerkracht

Het niet weten is dit jaar voor velen van ons een moordenaar geweest. Er is geen ander model voor de beste manier om te communiceren dan openlijk. Als er problemen zijn, zeg dan wat deze zijn. Mensen hebben een zesde zintuig, wat vaak kan leiden tot het destructieve twijfelen.

Eerlijk en open zijn zorgt voor toewijding en loyaliteit. Veel HR-leiders hebben dit erkend en hebben de afgelopen maanden met leiderschapsteams gewerkt om een meer open bedrijfscultuur op te bouwen.

Pulsenquêtes zijn volwassen geworden in 2020 en bieden de mogelijkheid om naar elke medewerker in de organisatie te ‘luisteren’ om inzicht te krijgen in hoe mensen zich voelen. Het ergste dat een werkgever kan doen, is nog meer druk uitoefenen op mensen die het moeilijk hebben.

Bereid je voor op succes in 2021

Selfservice HR heeft een belangrijke rol gespeeld bij het helpen van mensen om zichzelf te redden tijdens de pandemie. Het geeft een gevoel van controle. Directe informatie, de mogelijkheid om carrières op koers te houden en een snelle en gemakkelijke manier om vrije tijd te boeken.

Het feit dat de wereld in rep en roer is, hoeft niet te betekenen dat werknemers niet vooruit kunnen kijken. Bovendien voeden digitale HR-processen de eerder genoemde analysetools.

Opvolgingsplanning blijft cruciaal. Dat geldt ook voor het blijven ontwikkelen van vaardigheden.

De specifieke kenmerken van real-time leren zijn onvervangbaar, maar voor sommigen is het schijnbaar moeilijker zonder één-op-één-contact. Continuous Performance Management (CPM) zorgt er echter voor dat dit ook in afgelegen omstandigheden doorgaat.

CPM zorgt niet alleen dat de productiviteit op schema blijft, maar zorgt ook voor regelmatige check-ins. Deze kunnen helpen om een constructieve, toekomstgerichte mentaliteit op te bouwen voor zowel individuen als het bedrijf. Het bouwt ook persoonlijke veerkracht op.

Hieruit ontstaat een cultuur van ambitie, samenwerking en emotionele intelligentie. Allemaal essentieel bij de wederopbouw. Bovendien zorgt het ervoor dat de bedrijfsdoelstellingen en groeidoelstellingen worden gehaald.

In deze whitepaper lees je meer: Continuous Performance Management – de sleutel tot aanhoudend operationeel succes

Zou 2021 het begin kunnen zijn van iets groots?

Er is zoveel veranderd door COVID, dat schijnbaar uit het niets is voortgekomen. Veel van deze veranderingen in de arbeidswereld staan echter al lang op de agenda. Ze stonden alleen gewoon niet zo hoog als nu.

De pandemie dwong mensen tot actie. Een once-in-a-lifetime kans voor bedrijven om verandering te “testen” en om zeer reële conclusies te trekken uit revolutionaire werkmethoden. Misschien wel het belangrijkste leerproces is de waarde die HR-processen en de gegevens die dit oplevert, toevoegen aan de algehele bedrijfsplanning.

Zonder mensen geen zaken, zonder HR geen processen, zonder technologie geen data en zonder intelligentie geen planning. En dit brengt ons weer terug bij de mensen. Wat COVID-19 ons bovenal heeft geleerd, is dat we elkaar nodig hebben om gelukkig en succesvol te zijn en naar een positieve toekomst te kijken.

Het voordeel van terugkijken

Achteraf gezien, hoe zou je je hebben voorbereid op 2020, het jaar waarin we stopten, maar schijnbaar de klokken versnelden?