HR 2025

HR 2025-serie: voorbereid zijn op 2025: de noodzaak om te focussen op millennials

Onze interacties met een dwarsdoorsnede van millennials leiden ertoe dat we constateren dat in India basisbehoeften en onze emotionele / psychologische samenstelling niet in de loop van de tijd veranderen.

Extraversie, vriendelijkheid, emotionele stabiliteit, ordelijkheid en openheid zijn de 5 verschillende dimensies die nog steeds gebruikt worden om iemands persoonlijkheid te beschrijven aan de hand van de Big Five persoonlijkheidstheorie.

Wij zijn van mening dat deze theorie, gebruikt sinds 1961, nog steeds actueel is. We hebben ook afgeleid dat het type industrie waartoe een organisatie behoort een grote rol speelt (samen met haar mensen) bij het vormgeven van haar cultuur en haar aanpassingsvermogen aan technologische veranderingen.

Wat is dan de behoefte aan een speciale focus op millennials?

Welnu, het antwoord is – de manier waarop ze werken. Hun verwachtingen van werk en leiders, hun reactie op technologische verandering en hun vereiste / stijl / aanpak voor groepswerk varieert van Gen X.

Ze dragen sterk bij aan de productiviteit, technologische vooruitgang en de wendbaarheid van organisaties. Daarom moeten organisaties ze begrijpen om een omgeving te bouwen waarin ze kunnen overleven en bloeien, wat de levensduur van de organisatie garandeert.

Hoe verschillen millennials van Gen X?

Dit personeelsbestand kan worden gezien als een die bestaat uit een groot aantal mensen die nieuwe dingen willen uitproberen, risico’s willen nemen, mogelijk niet zo gestructureerd of gedisciplineerd, sociaal actiever door technologie, en daardoor de neiging vertonen om meer IT-afhankelijk te zijn in plaats van persoonsgeoriënteerd.

We zagen echter dat de afhankelijkheid van mensen toenam als er in de organisatie een afhankelijkheid was van stilzwijgende kennis voor de kwaliteit van de te leveren producten.

Wat verandert Millennials in 2025?

Onze interacties met millennials en met mensen die in deze tijd met millennials in verschillende sectoren hebben gewerkt, zoals productie, engineering en informatietechnologie, hebben ons een aantal interessante inzichten gegeven

1. Zee van veranderingen door technologie tegen 2025:

  • Virtuele wereld zou de manier van werken zijn. De grotere afhankelijkheid van technologie kan de efficiëntie en het werktempo beïnvloeden.
  • Digitalisering zou de afhankelijkheid van bedrijfsprocessen van menselijke tussenkomst verminderen en de meeste processen gestroomlijnd en “foutbestendig” maken.
  • Collaboratieve technologieën zullen alles en iedereen met elkaar verbinden en meer mogelijkheden bieden om op afstand te werken.

2. Werkplekbeleid dat moet worden gewijzigd / aangepast om de duurzaamheid van millennials op de werkplek te waarborgen

Enkele van de uitgesproken verwachtingen waren:

  • Op prestatie en vaardigheid gebaseerde beloning blijft de vraag van dit personeelsbestand, met de nadruk op innovatie. Technologie zal prestatiestatistieken nauwkeuriger en meetbaarder maken. Dit maakt de weg vrij voor een transparanter en eerlijker belonings- en beoordelingssysteem
  • Individueel gerichte oplossingen (bijv .: ondersteuning voor thuiswerken / flexibele werkopties / deeltijdwerk / freelancen / beleid ter ondersteuning van gezinsplanning, kinderopvang) zouden de kenmerken zijn van meer vooruitstrevende organisaties. Het is zelfs mogelijk dat organisaties hun ruimte niet bezitten. Het personeel zou de mogelijkheid kunnen krijgen om te werken vanuit ‘geboekte’ ruimte in open werkfaciliteiten (zoals Regus) en geleidelijk gebruik te maken van gedeelde kantoorruimte. Dit lijkt op het huidige gebruik van woon-werkverkeeropties (bijvoorbeeld: zoals Uber / Snappcar-cultuur)

3. Veranderingen in leiderschapsprofielen:

  • Met de vooruitgang van technologie en de opkomst van digitale transparantie is hiërarchie verleden tijd. Er zullen vlakkere structuren zijn en toegang tot alle niveaus. Wat een persoon kan delen en hoe hij kan ondersteunen, zal belangrijker zijn dan wat zijn positie is.
  • Onafhankelijke besluitvorming, ondersteund door data, zou de oproep van de dag zijn.
  • Hoewel leiders nog steeds een sterke domeinkennis zouden moeten hebben, is de belangrijkste vereiste leiderschapskwaliteit het vermogen om zich te verhouden tot alle niveaus in de organisatie.
  • Leiders zouden zich prettig moeten voelen bij het werken met virtuele teams, zowel tijdige feedback geven als ondersteuning krijgen

Verandering is onvermijdelijk!

Organisaties, om ervoor te zorgen dat ze hun millenniumtalenten kunnen behouden, zullen de veranderingen die al aan de gang zijn moeten inhalen en moeten anticiperen op verdere veranderingen.

7 grote veranderingen

1. Hoewel technologie de wereld kleiner zal maken, moeten er inspanningen worden geleverd om “people management skills” te ontwikkelen en “emotioneel quotiënt” te versterken. Virtuele communicatie zorgt voor meer complexiteit, snelheid en gemakkelijke toegankelijkheid.

2. De gemiddelde leeftijd van leiders zal dalen, aangezien “Leiderschap” niet langer zal worden gedefinieerd door “hiërarchie” maar door “kwaliteit van ervaring”, “vaardigheden”, “competenties”. Wees erop voorbereid dat jongere ondernemers worden geïdentificeerd en gerespecteerd als de nieuwe leiders.

3. Deze beroepsbevolking zal hogere eisen stellen aan de “balans tussen werk en privéleven”. Millennials zullen op hun werkplek op zoek gaan naar verschillende boeiende interesses, waaronder Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Organisaties mogen deze houding ten opzichte van werk niet verkeerd interpreteren, omdat ze het belang kennen van deadlines en kwaliteitswerk.

4. Wat in de huidige tijd als voordelen wordt beschouwd, kan in de toekomst louter hygiënefactoren zijn. Bijvoorbeeld: ondersteuning voor gezinsplanning (IVF, embryo-oogst), oplossingen voor kinderopvang, kinderopvang ter plaatse, gezondheidsfaciliteiten, coaching en dispensers voor vers voedsel.

5. Vanwege snelle technologieovergangen, waaronder IoT, bestaat de vrees dat millennials een grote mate van onzekerheid zouden ervaren. Organisaties moeten zich hier dus van bewust zijn en de millennials bij deze transitie ondersteunen.

6. Organisaties zouden locatietracking van gebruikers op wifi introduceren om werkuren te volgen, te bewaken en tegelijkertijd zal er meer nadruk komen te liggen op het beveiligen van netwerken voor bescherming tegen identiteitsdiefstal.

7. De verankering van kunstmatige intelligentie in elk aspect van het beroepsleven zal bepaalde aspecten van de huidige functies overbodig maken. Het zal beslissingspatronen beïnvloeden en tegelijkertijd HR ondersteunen bij het verstrekken van informatie op het juiste moment op de juiste plaats.

Samenvatting

Concluderend moeten organisaties hun beleid voor promoties en beloningen opnieuw bekijken. Dit komt omdat het millenial personeelsbestand ongeduldig is voor groei en beloningen. Daarom moeten bedrijven ook investeren in de voortdurende bijscholing van hun personeel.

2025 is niet te ver weg en organisaties moeten zorgvuldig beoordelen waar ze nu zijn en van plan zijn veranderingen door te voeren om uitdagingen aan te gaan, zowel wat betreft de externe omgeving als de interne verwachtingen van de werknemers, zodat ze lean en efficiënt blijven.

Men mag niet vergeten dat een nieuwere opstelling van personeelsbestand de organisatie binnensluipt (Gen Z). Dit heeft zijn eigen uitdagingen. Maar dit is de manier van leven en misschien een ander onderwerp van discussie …

Sujatha Patel, Senior Vice President Human Resources & Sanjukta Ray, Senior Manager Human Resources, thyssenkrupp India