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People Analytics: qué es y por qué su empresa ya no puede prescindir de él

En la organización empresarial moderna, la persona está en el centro de cada transformación y finalmente es reconocida como la única palanca decisiva para los negocios. Dentro del organigrama de la empresa, la gestión de personas es responsabilidad del área de recursos humanos, que hoy más que nunca debe sentirse directamente responsable del desempeño y los negocios de la empresa.

Le preguntamos a Karri Koski, Global Presales Lead, Business Intelligence en NGA, y nos dijo cómo People Analytics puede ayudar a mejorar la contratación y la gestión del personal en la empresa moderna.

5 preguntas y 5 respuestas para convencerse de que People Analytics es el camino correcto para el éxito de las organizaciones

  1. ¿Por qué People Analytics es un factor clave para las empresas?
    Desde hace algunos años, los principales analistas han observado que, debido a la falta de talento disponible, las empresas tienen problemas para encontrar y retener al talento adecuado. Estoy convencido de que los procesos de atracción, mantenimiento y desarrollo de talentos solo funcionarán cuando las decisiones se basen en Data Intelligence. El proceso de toma de decisiones basado en el análisis de datos objetivos ya ofrece una ventaja reconocida e innegable para las empresas en un mercado en rápida evolución como el actual.
  2. ¿Cuáles son los elementos clave a considerar cuando una empresa aborda a un proyecto de People Analytics?
    En primer lugar, es esencial contar con el pleno apoyo de las partes interesadas ​​y la alta dirección. El conocimiento del valor del proyecto es fundamental para su éxito. Además, es importante comprender el estado actual de la calidad de los datos recopilados en una interacción. Por ejemplo, podríamos hacernos estas preguntas: ¿qué se les pregunta a los candidatos en un proceso de reclutamiento? ¿Qué tipo de respuestas brinda RRHH al personal? ¿Qué garantías hay con respecto a la adopción y el éxito de una nueva plataforma y un nuevo proceso? ¿Cuál es la solución más ágil, escalable e inteligente que se ajusta a la realidad específica de la empresa? Y, sobre todo, ¿cuáles son los objetivos del proyecto? También agregaría que la tendencia a imaginarse que no está a la altura de un proyecto en términos de infraestructura y datos disponibles es un falso temor. En todas las empresas, siempre hay una base de datos para comenzar. El enfoque menos traumático es ciertamente comenzar con un proyecto piloto. Es una estrategia que garantiza resultados rápidos y valor inmediato para las partes interesadas. De hecho, un proyecto de People Analytics nunca es un único proyecto, sino una experiencia en desarrollo.
  3. ¿Cuáles son los indicadores clave más solicitados por Recursos Humanos y por qué son importantes?
    Existen varias prácticas recomendadas para definir, combinar y analizar información sobre personas. Un ejemplo son los paquetes métricos proporcionados por SAP SuccessFactors. La estructura pone a disposición cientos de mediciones y las estandariza a través de una sola herramienta; además, precisamente porque se basa en puntos de referencia, permite una comparación más fácil entre roles y con el mercado de referencia. El objetivo es construir una biblioteca de métricas estándar que siempre esté disponible y sea aplicable en diferentes contextos. Para esto, sin embargo, es esencial definir las preguntas más relevantes para los perfiles buscados de la compañía. Una vez que se hayan preparado los indicadores clave de rendimiento (KPI), los resultados relativos serán visibles en un tablero unificado y se analizarán y correlacionarán automáticamente.Todos los KPI son métricas, pero no todas las métricas son KPI. Finalmente, es importante especificar que las métricas significativas siempre dependen de la organización individual y las necesidades comerciales específicas, en constante cambio. Para no trabajar en vacío, es esencial una comunicación preliminar y constante entre Recursos Humanos y otros departamentos de la compañía.
  4. ¿Qué características debe tener una solución de People Analytics?
    En primer lugar, el front end debe ser capaz de proporcionar información confiable y relevante de una manera comprensible, coherente y orientada a la acción. La inteligencia de datos debe integrarse en los procesos y aplicaciones aprovechando el flujo diario de datos. Aquellos que tienen acceso al procesamiento, deben tener un historial claro y fácil de entender y navegar gracias a un diseño intuitivo y características inteligentes. Sin embargo, el back end debe proporcionar acceso y procesamiento de datos de diferentes fuentes de aplicación. De esta forma, se crea un análisis conjunto de los recursos humanos y los datos de la empresa, que muestra el impacto de las acciones de las personas en el negocio de la empresa.
  5. ¿Cuáles son las tecnologías realmente disruptivas en el sector de People Analytics?
    Hace unos años, Gartner definió a Augmented Analytics como la próxima tecnología disruptiva. Hoy en día, la Inteligencia Artificial y, en particular, el Aprendizaje automático para la automatización y la aceleración del procesamiento de datos, la detección de evidencia significativa y el intercambio de conocimientos, ya es un estándar en todas las soluciones de Business Intelligence. La tecnología está disponible y es más barata y más rápida de implementar gracias al enfoque SaaS (Software-as-a-Service). Y también es posible iniciar una Prueba de Conceptos preliminar para probar el proyecto en un grupo experimental. En el mercado hay soluciones de nicho, diseñadas para procesos comerciales particulares y dominios de datos, y luego están los jugadores de referencia con sus soluciones Apto para todos. Uno de ellos es SAP Analytics Cloud (SAC) para el análisis, la planificación y el pronóstico que se está preparando para convertirse en el front-end de referencia para la inteligencia de datos en todas las aplicaciones comerciales de SAP. Y una variación de SAC acaba de estar disponible como una solución para People Analytics dentro de SAP SuccessFactors. Las analíticas aumentadas tienen la ventaja de expandir a los usuarios de análisis al hacer que las funciones avanzadas también estén disponibles para gerentes no técnicos. De esta manera, las ideas son dinámicamente más relevantes para el usuario y el contexto, sin agregar complejidad. Gracias a una interfaz conversacional, por ejemplo, es posible hacer una pregunta y obtener una respuesta en lenguaje natural. Además, un desglose generado automáticamente a partir de los datos de hoy está disponible a solo un clic de distancia. Y, por último, la detección automática de patrones puede proporcionar información sorprendente que no se habría encontrado con sistemas más antiguos.

En conclusión, la tecnología capaz de habilitar People Analytics dentro de una empresa está disponible, es efectiva y funcional, y NGA ya tiene varias implementaciones exitosas de proyectos en esta área. Ahora depende solo de los gerentes de la compañía: ¿cuánto tiempo se desperdiciarán los esfuerzos y las inversiones con las estrategias de gestión del talento que no caen en la realidad de la compañía y no son adecuadas para los nuevos imperativos impuestos por el mercado?