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HR – Covid19: El día Después

Después de haber transcurrido ya varias semanas de la pandemia global desatada por el Coronavirus, y por supuesto mucho más allá del drama humanitario, ya es muy común escuchar voces en referencia al impacto que dejó en las empresas y sus empleados, y sobre cómo habrá “un antes y un después del Covid-19”.

En este sentido, con la pandemia, afloraron implacablemente una serie de falencias o situaciones inéditas y con ellos los “aprendizajes” que podemos capitalizar asumiendo una postura positiva sobre ellos.

Lecciones Aprendidas Post Covid-19

Ya es sabido que aproximadamente el 85% de las compañías creen que sus procesos de Nomina y RRHH deben ser mejorados por el hecho de contar con viejos y heterogéneos sistemas de IT que conducen a procesos de recursos humanos manuales e ineficientes, inconsistencias de datos y, en última instancia, a una base de datos inadecuada para la toma de decisiones corporativas estratégicas.

Esta crisis no ha hecho otra cosa más que exponerlos crudamente, dejando en claro que no todas las áreas de RRHH lo han hecho con eficiencia. Repentinamente las empresas se han visto obligadas al teletrabajo y adaptarse a gestionar a su personal en remoto, suscitando una diversidad de problemas que podemos clasificar en aquellos de índole operativa (duros) y de relaciones humanas (blandos).

En relación con los aspectos transaccionales y operativos, se observa inicialmente que las empresas que basan sus sistemas de gestión de Recursos Humanos (HRIS) “en la nube” y que además cuentan con dispositivos portátiles para sus empleados, se adaptaron rápida y fácilmente al trabajo 100% remoto, por lo tanto pudieron darle continuidad al negocio sin sobresaltos.

Por otro lado, aquellas que aún disponen de infraestructuras más tradicionales, es decir, con personal que mayoritariamente trabaja en estaciones fijas (desktop) y/o que cuentan con sistemas de nómina alojados en sus propios centros de cómputos se vieron en serios problemas ya que quedaron en evidencia.

Desde situaciones básicas como no poder operar y acceder de manera segura a los sistemas desde los domicilios de los empleados por no contar con notebooks o un adecuado servicio de internet, hasta situaciones de potencial riesgo asociadas al hecho de contar con sistemas “on-premise” que depende de la infraestructura física propia y sin las normas de seguridad, escalabilidad y redundancia que aporta un servicio de Data-Center externo.

¿Cómo se vieron afectadas las tareas operativas de RRHH?

Mas allá de estas casuísticas más asociadas a temas de IT, existe un proceso directamente vinculado a RRHH y crucial de su gestión cuya ineficiencia ha quedado al descubierto, la liquidación de haberes.

Las empresas que aun realizan sus procesos de nómina de manera interna se han visto afectadas notablemente en desmedro de aquellas que cuentan con un servicio tercerizado. Alguna de ellas, al no poder operar la nómina de forma remota, se vieron en la dificultad de no poder cumplir con los tiempos del cronograma de pago o no han podido reaccionar a tiempo ante los cambios regulatorios que el gobierno publicaba a medida que transcurría la crisis.

También se observó que personas clave, que era quienes tenían el conocimiento del proceso, estuvieron imposibilitadas de trabajar por temas de la enfermedad, familiares, etc y dichos conocimientos no estaban documentados ni definido su correspondiente reemplazo.

Ante estas circunstancias, las ventajas del Outsourcing de nómina han sido notorias, demostrando un grado de resiliencia formidable, no solo por el hecho de permitir liberar al área de RRHH de una tarea transaccional que no le agrega valor pero que tiene crucial importancia, sino justamente porque con esta clase de servicios se asegura que los procesos se ejecuten en todo momento, observando los niveles de acuerdo establecidos (SLA), con adecuada documentación y asegurando el cumpliendo de las normas legales y los convenios colectivos.

Asimismo, el motor de la nómina está basado en la nube permitiendo fácilmente la escalabilidad y cuentan además con herramientas que favorecen la automatización de tareas repetitivas, digitalización de documentos y datos analíticos para detectar falencias.

El foco en lo humano

Yendo a lo estrictamente humano, para el área de HR implicó un fuerte involucramiento, puesto que además de sus tareas habituales, debió focalizarse en mantener las personas sanas y seguras, garantizando que las comunidades tengan la información y los medios necesarios para gozar de su salud física y mental sin exponerse a riesgos innecesarios; comprometidos con la motivación de los equipos para acompañarlos en sus desafíos y celebrar más que nunca sus logros.

Esa conexión permanente significó, no solo en lo relacionado con lo laboral sino también en lo personal, lograr la fidelización y empatía de las personas. Desde luego, en los próximos tiempos, HR estará altamente implicado en la elaboración y manejo del nuevo paradigma, cual sentará particularmente en las generaciones actuales, una mejora en el balance entre los modelos de trabajo y la calidad de vida personal y el bienestar.

Es muy probable que todas las organizaciones que hayan tomado nota de lo acontecido realicen un balance acerca de los aprendizajes que dejó la cuarentena y “El día después” comiencen a replantear sus dogmas originales ratificando algunos preceptos ya perimidos. Sin duda, la transformación digital de RRHH conlleva además del cambio tecnológico, un profundo cambio en la cultura organizacional y en la forma en que las personas, y fundamentalmente los líderes, entienden será, el trabajo del futuro.

 

– Mario Zanella, Director Comercial Región Latam de Alight | NGA HR