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People Analytics: cos’è e perché la tua azienda non può più farne a meno

Nella moderna organizzazione aziendale la persona è al centro di ogni trasformazione ed è finalmente riconosciuta come unica, determinante leva per il business. All’interno dell’organigramma aziendale, la gestione delle persone è di competenza della divisione HR che mai come oggi si deve sentire direttamente responsabile delle performance e del business aziendali.

Abbiamo chiesto a Karri Koski, Global Presales Lead, Business Intelligence di NGA, di raccontarci come i People Analytics possono contribuire a migliorare il recruitment e la gestione del personale nell’azienda moderna.

5 domande e 5 risposte per convincersi che i People Analytics sono la via maestra per organizzazioni di successo

  1. Perché i People Analytics sono un fattore chiave per il business?
    Già da alcuni anni i maggiori analisti osservano che, a causa della carenza di talenti disponibili, le aziende hanno problemi a trovare e mantenere le persone giuste. Sono convinto che i processi di attrazione, mantenimento e sviluppo dei talenti funzioneranno solo quando le decisioni si baseranno sulla Data Intelligence. Il processo decisionale basato sull’analisi di dati oggettivi offre già un vantaggio riconosciuto e innegabile alle aziende in un mercato in rapida evoluzione come quello di oggi.
  2. Quali sono gli elementi chiave da considerare quando un’azienda approccia un progetto di People Analytics?
    Innanzitutto, è fondamentale avere il supporto completo delle principali parti interessate e del top management. La consapevolezza del valore del progetto è fondamentale per la sua riuscita. Inoltre, è importante comprendere lo stato attuale della qualità dei dati raccolti in un’interazione.Per esempio, potremmo farci queste domande: cosa si chiede ai candidati all’interno di un processo di recruiting? Che tipo di risposte fornisce l’HR al personale? Quali garanzie si hanno rispetto all’adozione e al successo di una nuova piattaforma e di un nuovo processo? Qual è la soluzione più agile, scalabile e intelligente che si adatti alla specifica realtà aziendale? E, soprattutto, quali sono gli obiettivi del progetto?Aggiungerei anche che la tendenza a immaginarsi non all’altezza di un progetto in termini di infrastruttura e dati disponibili è un falso timore. In tutte le aziende c’è sempre una base dati da cui cominciare. L’approccio meno traumatizzante è certamente iniziare con un progetto pilota. È una strategia che garantisce risultati rapidi e valore immediato per gli stakeholder. Un progetto di People Analytics, infatti, non è mai un progetto una tantum, ma un’esperienza in divenire.
  3. Quali sono gli indicatori chiave più richiesti dalle Risorse Umane e perché sono importanti?
    Esistono diverse best pratices per definire, combinare e analizzare le informazioni sulle persone. Un esempio sono i pacchetti di metriche forniti da SAP SuccessFactors. Il framework rende disponibili centinaia di misurazioni e la standardizzazione delle stesse attraverso un unico strumento; inoltre, proprio perchè fondato su benchmark, permette una più facile comparazione tra ruoli e con il mercato di riferimento.L’obiettivo è costruire una libreria di metriche standard sempre disponibile e applicabile in diversi contesti. Per questo, però, è fondamentale definire le domande più attinenti ai profili ricercati dell’azienda. Una volta predisposti gli indicatori chiave di performance (KPI), i risultati relativi saranno visibili in una dashboard unificata e saranno analizzati e correlati automaticamente.Tutti i KPI sono metriche, ma non tutte le metriche sono KPI.Infine, è importante specificare che le metriche significative dipendono sempre dalla singola organizzazione e dalle specifiche esigenze di business, in perenne mutamento. Per non lavorare a vuoto, è fondamentale una comunicazione preliminare e costante tra Risorse Umane e gli altri compartimenti aziendali.
  4. Quali funzionalità deve avere una soluzione di People Analytics?
    Prima di tutto, il front end deve essere in grado di fornire informazioni affidabili e pertinenti in modo comprensibile, coerente e finalizzato all’azione. La Data Intelligence dovrebbe essere integrata nei processi e nelle applicazioni attingendo quotidianamente dal flusso di dati. Chi ha accesso all’elaborazione, poi deve avere davanti una storia chiara e facile da comprendere e da navigare grazie a un design intuitivo e funzionalità intelligenti.Il back end, invece, deve prevedere l’accesso e l’elaborazione dei dati provenienti dalle diverse fonti applicative. In questo modo si costruisce un’analisi congiunta dei dati provenienti dalle HR e di quelli aziendali, che mostri l’impatto delle azioni delle persone sul business aziendale.
  5. Quali sono le vere tecnologie disruptive nel comparto dei People Analytics?
    Qualche anno fa Gartner ha definito gli Augmented Analytics come la prossima tecnologia disruptive. Oggi l’Intelligenza Artificiale e, in particolare, il Machine Learning per l’automazione e l’accelerazione dell’elaborazione dei dati, il rilevamento di evidenze significativi e la condivisione degli insight, è già uno standard in tutte le soluzioni di Business Intelligence. La tecnologia è disponibile ed è più economica e più veloce da implementare grazie all’approccio SaaS (Software-as-a-Service). Ed è anche possibile avviare dei Proof-of-Concept preliminari per testare il progetto su un gruppo sperimentale.Sul mercato esistono soluzioni di nicchia, pensate per particolari processi aziendali e domini di dati, e poi ci sono i player di riferimento con le loro soluzioni adatte a tutti. Una di queste è SAP Analytics Cloud (SAC) per l’analisi, la pianificazione e la previsione che si appresta a diventare il front end di riferimento per la data intelligence in tutte le applicazioni aziendali di SAP. E una declinazione di SAC è stata appena resa disponibile come soluzione per i People Analytics all’interno di SAP SuccessFactors.Gli Augmented Analytics hanno il vantaggio di ampliare i fruitori degli analytics rendendo disponibili funzionalità avanzate anche ai responsabili non tecnici. In questo modo, gli insight sono dinamicamente più pertinenti per l’utente e per il contesto, senza aggiungere complessità. Grazie a un’interfaccia conversazionale, per esempio, è possibile porre una domanda e ottenere una risposta in linguaggio naturale. Ancora, un break-down generato automaticamente dai dati oggi è disponibile a un solo clic di distanza. E, infine, il rilevamento automatico dei pattern può fornire informazioni sorprendenti che, con sistemi più datati non si sarebbero individuate.

In conclusione, la tecnologia in grado di abilitare i People Analytics all’interno di un’azienda è disponibile, efficace e funzionale e NGA ha già all’attivo diverse implementazioni di progetti vincenti in questo ambito. Ora dipende solo dai responsabili aziendali: per quanto tempo ancora vanificheranno gli sforzi e gli investimenti con strategie di Talent Management non calate sulla realtà aziendale e non adeguate ai nuovi imperativi imposti dal mercato?

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