HR

Ulrich-modellen: är den fortfarande användbar?

Skapa ditt business case för utkontraktering av HR. Ladda ned vår lathund om hur du får ditt business case att fungera:

Det är nu över 20 år sedan Dave Ulrich publicerade sin klassiska bok (Human Resource Champions) om HR-arbete.

En generation HR-proffs använde Ulrich-modellen för att omvandla sina HR-funktioner. Modellen byggde på tanken att separera framtagandet av policyer, administration och roller för affärspartner inom HR.

Det övergripande målet var att förändra HR-funktionens roll från administrativt till strategiskt arbete. Modellen lovade en ljus framtid för de företag som genomförde en framgångsrik implementering av lösningen.

När Ulrich-modellen nu når vuxen ålder har det blivit dags att fundera över om den har nått en hälsosam mognad eller redan har sett sina bästa dagar? Om det senare är fallet är det kanske dags för modellen att gå i pension.

Gurun Ulrich

Ulrich har uppnått gurustatus och utnämndes nyligen till ”HR-branschens fader” av HR Magazine. Utnämningen var välförtjänt med tanke på den stora påverkan han har haft på området.

Många hävdar dock att modellen är irrelevant och opraktisk för tjugohundratalet. Belackarna anser att även om modellen har medfört fördelar för vissa, har det varit en mindre lyckad resa och att HR-branschen inte är mer strategisk i dag än den var 1995.

Modellens anhängare trodde kanske att det skulle bli enkelt. Byt namn på HR-teamet och kalla medlemmarna affärspartner, bygg upp ett servicecenter, utrusta det med en del teknik och kalla det omvandling. Och, sedan var allt klart.

Om det bara hade varit så enkelt. De flesta fick kämpa för att få en enda av modellens delar att fungera väl, och lyckades aldrig med samtliga delar.

Problemet ligger kanske inte i själva Ulrich-modellen utan i hur en stor del av HR-proffsen anammade ett koncept de knappt förstod. De förenklade modellen och plockade bara russinen ur kakan.

Många ignorerade helt enkelt de delar som antingen verkade för svåra att implementera eller förstå.

Vilken betydelse har namnet?

Ulrich avsåg aldrig att roller som ”affärspartner” skulle utgöra en mall för att organisera HR-verksamheten. Han knöt dem aldrig till specifika jobb (även om hans arbete i allmänhet har tolkats på detta sätt).

Det ledde till att många organisationer lanserade affärspartnerrollen redan innan man introducerade delade servicecenter eller lade ut leveranserna av tjänster på entreprenad. Det ledde till att företagens affärspartner fick den omöjliga uppgiften att balansera affärsmässiga arbetsbelastningar mot kundernas strategiska förväntningar.

Ulrich var även tydlig med att ansvaret för omvandlingen av HR-funktionen inte bara ligger hos HR-avdelningen. Företagets VD och högsta ledning spelar också viktiga roller i det här arbetet.

Många företag saknar fortfarande ett integrerat system för HR-information, rekrytering, utbildning, löner, ersättningar och talanghantering. Det skapar stora luckor i den administrativa effektiviteten och hanteringen av information, vilka utgör hörnstenar i Ulrichs modell.

Det skrämmande är att många (eller kanske till och de flesta) HR-proffs endast har fått sina kunskaper om Ulrichs arbete via andrahandskällor. Det har till exempel handlat om konsultföretag, artiklar i tidskrifter, konferenser och professionella nätverk.

Förutom att många stavar hans efternamn fel (han heter Ul-rich och inte Ul-rick*) visar undersökningar att få HR-proffs och konsulter faktiskt har läst hans ursprungliga arbete. Ännu färre följer dessutom den aktuella utvecklingen av modellen.

Uppdateringar av den ursprungliga modellen

Ulrich påpekar att han under de senaste 20 åren kontinuerligt har uppdaterat och reviderat sina ursprungliga tankegångar. Alla som använder den klassiska modellen från 1996 kommer att vara hopplöst förlegade.

Hans senaste arbete (från 2012) behandlar HR-kompetenser och utgör det senaste stadiet i hans tänkande. Vi får inte glömma att han i grund och botten är akademiker, men samtidigt oerhört pragmatisk och inte är rädd för att ändra sina teorier om bevisen inte stöder dem.

Ulrichs grundläggande principer står sig trots allt fortfarande väl:

  • Definiera en tydlig roll för HR-funktionen
  • Få förståelse för hur den ger organisationen en konkurrensfördel
  • Skapa en struktur som levererar värde
  • Mät sedan detta värde.

Ulrichs principer är inte perfekta, men de utgör en bra startpunkt.

Ta reda på om Ulrich fortfarande kan fungera 2025! Ladda ned den slutgiltiga rapporten HR in 2025: