HR

Ulrich-modellen: Er den stadig relevant?

Find ud af, om Ulrich stadig kan virke i 2025! Download den endelige “HR i 2025”-rapport:

Det er nu mere end 20 år siden, Dave Ulrich udgav sin klassiker om Human Resource Management (Human Resource Champions).

En hel generation af HR-professionelle har brugt Ulrich-modellen som fundament for en ændret HR-funktion. Den var baseret på et koncept, hvor HR-beslutninger, administration og forretningspartneres roller adskilles. Det endelige mål var at flytte HR-rollen fra administration til strategi. Det gav løfter om en lys fremtid for dem, der formåede at implementere den nye tilgang. Nu, hvor Ulrich-modellen har så mange år på bagen, er det på tide at spørge, om den fortsat trives, eller om den har nået pensionsalderen. Hvis det sidste er tilfældet, er det måske på tide at finde en erstatning.

Guruen Ulrich

Ulrich har opnået gurustatus og er for nylig blevet hyldet som “faderen til HR” af HR Magazine. Meget fortjent i betragtning af hans betydning for feltet. Men efterhånden hævder mange, at modellen er upraktisk og har mistet relevansen i det 21. århundrede. De argumenterer for, at det har været en skuffende udvikling – selvom den måske har været en hjælp for nogle – og at HR ikke er mere strategisk nu, end det var i 1995. Fortalerne troede måske, at det ville være let. Udnævn HR-teamet til forretningspartnere, opbyg et servicecenter, smør lidt teknologi på, og kald det en transformation. Sådan. Så simpelt er det bare ikke. De fleste havde besvær nok med at få én af delene til at lykkes, og det lykkedes aldrig med hele konceptet. Måske er problemet ikke så meget Ulrich-modellen som HR-branchen, der gik ombord i et system, som de knap nok forstod. De forsimplede det og udvalgte kun de bedste dele. Mange ignorerede de dele, der virkede besværlige at implementere eller for svære at forstå.

Hvad betyder et navn?

Ulrich fandt aldrig på roller som “forretningspartner” for at gøre dem til et skema over strukturering af HR-funktionen. Han oversatte dem aldrig direkte til specifikke jobfunktioner (selvom hans forfatterskab ofte er blevet fortolket sådan). Resultatet blev, at mange organisationer introducerede forretningspartner-rollen, inden de oprettede Shared Service Centers eller outsourcede deres servicetjenester. Derfor blev forretningspartnerne overladt til den umulige opgave at balancere daglig drift med kundernes forventninger om strategi. Han forklarede også tydeligt, at ansvaret for at forandre HR-funktionen ikke kun lå hos HR-afdelingen. Både direktøren og den øvrige direktion spiller en væsentlig rolle. Selv i dag har mange organisationer ikke ét system, der integrerer HR-materialer, rekruttering, uddannelse, lønstyring og kompetenceudvikling. Derfor efterlades administrativ effektivitet og ledelsesinformation, der er hovedsøjler i Ulrich-modellen, i et tomrum. Det mest bekymrende er, at mange (hvis ikke størstedelen) af HR-professionelle har tilegnet sig viden om Ulrichs forfatterskab fra sekundære kilder. Det er sket via konsulentfirmaer, artikler i magasiner, konferencer og professionelle netværk. Udover at de ikke kan udtale hans navn korrekt – det er Ul-rich, ikke Ul-rick* – har undersøgelse vist, at kun meget få HR-professionelle og konsulenter har læst hans værker. Og endnu færre har fulgt den seneste udvikling.

Opdatering af den oprindelige model

Ulrich fremhæver, at han over de seneste 20 år konstant har opdateret og revideret sine oprindelige idéer. Alle der arbejder efter den klassiske 1996-model, er uden tvivl forældet. Hans nyeste udgivelse (2012) om HR-kompetencer er seneste stadie i hans koncept. Og lad os ikke glemme, at han først og fremmest er akademiker – konstant pragmatisk og villig til at ændre sine teorier, hvis evidensen ikke understøtter dem. På trods af alt dette står de bærende principper i “Ulrichismen” stadig:

  • Definér en tydelig HR-rolle
  • Forstå, hvordan den giver organisationen en konkurrencefordel
  • Udform en værdiskabende struktur
  • Og mål det.

Ulrich er ikke perfekt, men han er et meget godt udgangspunkt.

Find ud af, om Ulrich stadig kan virke i 2025! Download den endelige “HR i 2025”-rapport: